การเป็นผู้นำที่ดีจึงไม่ใช่แค่การทำให้ได้ตามเป้าหมาย แต่คือการสร้างสมดุลให้ทีมไปด้วยกัน The UQ Leaders ACT Framework "ภาษากลางของผู้นำ" ที่ใช้เป็นแผนที่การเติบโตและพัฒนาทีมของคุณให้ยั่งยืนและมีความสุข UQ Leaders อธิบาย ACT ไว้ดังนี้ A – Aspire | มองไกล (Set Clear Direction) มองไปข้างหน้าอย่างชัดเจนและสร้างแรงบันดาลใจ โดยไม่สร้างภาระหรือทำให้ทีมหมดไฟ - ใช้นวัตกรรมเพื่อลดงานที่ไม่จำเป็น - ขับเคลื่อนผลลัพธ์แบบที่ ไม่กระทบเวลาส่วนตัวของทีม C – Cultivate | สร้างวัฒนธรรม (Build a

หลายครั้งที่เราเจอปัญหาแล้วก็ลงมือแก้ไขเลยอย่างรีบร้อน 🚀 แต่สุดท้ายกลับวนอยู่ที่เดิมเพราะเรา “ยังไม่เข้าใจปัญหาที่แท้จริง” ว่าคืออะไร 💭 ถ้าอยากให้ทีมเดินไปข้างหน้าได้เร็วขึ้นก็ต้องเริ่มจากการเข้าใจให้ถูกจุดก่อน 🤝 🔥นี่คือ 4 มุมมองสำคัญของผู้นำที่ใช้ the 4U Framework เพื่อช่วยทีม “โฟกัสให้ถูกจุด” 👇 1️⃣ Unworkable – ปัญหาที่รุนแรงและ “ต้องแก้ทันที” เพราะต้นทุนของการไม่ทำสูงเกินไป 2️⃣ Unavoidable – ปัญหาที่เลี่ยงไม่ได้ เช่น การเปลี่ยนกฎหมายหรือระบบ ต้องปรับตัวให้ทัน 3️⃣ Urge

การขอ Feedback และการให้ Feedback เป็นเรื่องที่เลี่ยงไม่ได้ เพราะเราจะไม่สามารถพัฒนาได้เลย ถ้าไม่มีใครให้ Feedback ในสิ่งที่เราทำ แต่สิ่งที่พบบ่อยก็คือ การใช้ Feedback กันแบบผิดๆ แล้วการให้ Feedback ที่ดีคืออะไร? สูตร ABC ของการตั้งคำถามในการขอ Feedback A – Abilities เริ่มจากสิ่งดีๆก่อนเสมอ จุดแข็งอะไรที่ทีมเห็น? ทักษะไหนที่ไว้ใจให้ทำ? B – Blind Spots ถามเพื่อรู้จักตัวเองให้ลึกขึ้น นิสัยแบบไหนของอาจเป็นอุปสรรค? มีเรื่องไหนที่ทำได้ต่ำกว่าที่คาดหวัง? C – Conditions ...

เมื่อขึ้นชื่อว่า “Team” แน่นอนว่าต้องเป็นการรวมกันของคนที่แตกต่างกัน และในทุกทีมก็มักจะมีคนที่มีแรงจูงใจและพฤติกรรมต่างกันออกไป ซึ่งหัวหน้าและองค์กรเอง ก็ต้องรู้วิธี “รับมือ” และ “สนับสนุน” พวกเขาแตกต่างกันไปด้วย ลองมาดูกันว่า เราหรือเพื่อนร่วมงานอยู่ในกลุ่มไหน 1. The Quitters หมดไฟ ไม่อยากทำงานต่อ — ควรสร้างแรงจูงใจใหม่ๆ และเปิดโอกาสให้เติบโต 2. The Disruptors ชอบแสดงพฤติกรรมลบ เพราะรู้สึกไม่ยุติธรรม — คนกลุ่มนี้ต้องการโอกาสที่เท่าเทียมและการยอมรับ 3. The Mildly Disengaged เ

แน่นอนว่าการตั้งคำถามนั้นเป็น Skill ที่ Leader ต้องมี เพราะหลายๆครั้งที่เราไม่ได้คำตอบจากทีม ไม่ใช่เพราะ “เขาไม่รู้” แต่อาจจะเพราะ “เราถามผิด” จนทีมไม่อยากจะตอบมากกว่า แนวคิดจาก Homma Masato แนะนำว่าให้เราลองเปลี่ยนจาก “ถามคน” “ถามงาน” ทำไมถึงพลาด? --> อะไรที่ทำให้เราพลาด? การสลับคำเพียงนิดเดียวก็ทำให้ Mood เปลี่ยนได้ จากการตำหนิเป็นการร่วมกันหาทางออกแทน หลีกเลี่ยงคำว่า “ทำไม” แล้วใช้ “อะไร” หรือ “อย่างไร” จะช่วยให้ทีมเปิดใจมากขึ้น แล้วจะถามยังไงให้ได้คำตอบ? 1. Investigative

วิธีคิดแบบผู้นำที่ทำให้ “แผน” ของกลายเป็น “กลยุทธ์ที่ชนะได้จริง” เคยไหม? วางแผนไว้ดีทุกอย่างแต่พอถึงเวลาจะทำ กลับไม่เป็นอย่างที่คิด เพราะ “กลยุทธ์” ไม่ได้มีแค่แผนเดียว แต่มีถึง 5 มิติที่ต้องคิดให้ครบเพื่อออกมาเป็นแผนที่ดีที่สุด! นี่คือแนวคิดจาก Mintzberg’s 5P’s of Strategy 1. Plans – “เราจะทำอะไร” การตั้งเป้าหมาย วางขั้นตอน และจัดสรรทรัพยากรให้ชัด แต่ถ้ามีแค่แผนโดยไม่เข้าใจเหตุผลเบื้องหลัง มันก็เป็นเพียง “To-Do List” เท่านั้น 2. Ploys – “เราจะชนะยังไง” บางครั้งกลยุทธ์ก็เหมือน

การบริหารคนว่ายากแล้ว แต่การบริหารคนที่ต้องทำให้ได้ Performance และ Achieve เป้าหมายของทีมด้วยนั้นยากยิ่งกว่า วันนี้เราเลยมีสมการสู่การสร้าง Meaningful Job มาฝากทุกคนกัน! 1. Corporate Purpose – Define the challenge clearly เพราะทุกทีมต้องมี “เป้าหมายใหญ่” ที่ต้องแก้ไขหรือทำให้สำเร็จให้ได้ เช่น Vision, Mission สิ่งนี้คือตัวกำหนดว่าทีมของเราจะแตกต่างจากคู่แข่งอย่างไร คิดให้ออก บอกโจทย์ให้ชัด คือก้าวแรกที่สำคัญที่สุด 2. People Management – Understand your people การจัดการคนไม่ใ

ทฤษฎีนี้อธิบายว่า คนเรามีแรงจูงใจหลักที่ต่างกัน 3 แบบ คือ Achievement – Power – Affiliation จะช่วย “ดึงศักยภาพทีม” ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ทฤษฎีแรงจูงใจ 3 ความต้องการนำจะมาประยุกต์ใช้ในทีมได้อย่างไรบ้าง 1. Need for Achievement - ต้องการความสำเร็จ มอบหมายงานที่ “ท้าทาย” และมีเป้าหมายชัดเจน ให้ Feedback อย่างต่อเนื่องเพื่อให้รู้ว่าพัฒนาได้ตรงไหน เหมาะกับงานที่ต้องการผลลัพธ์วัดได้ เช่น โปรเจกต์ใหม่ๆ การวิเคราะห์ 2. Need for Power - ต้องการเป็นผู้นำ ให้บทบาท “หัวหน้าทีม” หรื

หลายคนน่าจะเคยตั้งเป้าหมาย ไม่ว่าจะเรื่องงานหรือเรื่องส่วนตัว แล้วเคยสงสัยมั้ยว่า ทำไมบางเป้าหมายถึงผลักดันเราได้ดี แต่บางอันก็เหมือนตั้งไว้เฉยๆ Edwin Locke นักจิตวิทยา ได้อธิบายไว้ตั้งแต่กว่า 50 ปีก่อน ว่า เป้าหมายที่ดีมีพลังมากกว่าที่เราคิด The 5 basics of Locke’s theory Specific (ชัดเจน) เป้าหมายต้องไม่กว้างเกินไป เช่น แทนที่จะบอกว่า “อยากขายได้มากขึ้น” ลองเปลี่ยนเป็น “เพิ่มยอดขาย Q3 ขึ้น 15% จากปีก่อน” Difficulty (ท้าทาย) เป้าหมายควรยากพอที่จะกระตุ้น แต่ไม่ยากจนรู้สึกว่าเ

“Overwork” หรือภาระงานที่มากเกินไป ส่งผลเสียต่อทั้งสุขภาพกาย และสุขภาพจิตของพนักงาน ผลสำรวจจาก The State of (Over)working 2025 โดย Resource Guru พบว่า 54% ของพนักงานเครียดกับงานที่ทำ 28% ของพนักงานรู้สึกหมดไฟ ซึ่งสะท้อนให้เห็นว่า Overwork ไม่เพียงแค่กระทบเวลา แต่ยังทำให้คุณภาพงานลดลง และคนทำงานก็หมดแพชชั่น ในการทำงานด้วยเช่นกัน แล้วเราจะรับมือกับงานล้นอย่างไรไม่ให้หมดไฟ? นี่คือ 3 เทคนิค ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพแม้ภาระงานจะเยอะ 1. Passionately fight work overload (ลงมือทำอย่างเ

75% ของพนักงาน อยากได้ “ความมั่นคง” ในการทำงาน แต่ 85% ของผู้นำ มองว่าองค์กรต้อง “คล่องตัวและปรับตัวไว” 3 หลักยึดสร้างที่จะช่วยสร้าง Stagility ให้เกิดขึ้นจริง 1. Anchoring the Work — วางหลักยึดให้งาน ใช้ AI เข้ามาช่วย Support การทำงาน ไม่ใช่แทนที่คน วัดความสำเร็จจาก “คุณค่า” ที่งานสร้างได้ ไม่ใช่แค่ “ทำเสร็จหรือไม่” ทำให้ทุกคนเห็นภาพเดียวกันว่า “เรากำลังทำอะไร และเพื่ออะไร” 2. Anchoring the Organization — วางหลักยึดให้องค์กร รวมทีมที่มีทักษะหลากหลาย ทำงานร่วมกันแบบ Cross-func

เวลาพูดถึง “ทักษะที่ทีมควรมี” หลายคนจะนึกถึงความถนัดและ Expert เฉพาะด้าน แต่มีอีกทักษะหนึ่งที่ถูกมองข้ามเสมอ ทั้งที่มันมีผลกับการทำงานทุกวัน นั่นคือ “การนำเสนอ” หลายครั้งที่งานสะดุด ไม่ใช่เพราะทีมไม่เก่ง แต่เพราะ สื่อสารกันไม่เข้าใจ อัปเดตงานไม่ครบ ทีมเลยตีความผิด ไอเดียดีๆ ถูกมองข้าม เพราะพูดออกมาได้ไม่หมด Project ช้าลง เพราะอธิบายให้คนอื่นไม่เคลียร์ ทักษะการนำเสนอในยุคนี้ ไม่ใช้แค่ตอนมี Meeting ใหญ่ๆหรือสำคัญเท่านั้นแต่คือสิ่งที่เราใช้ทุกวัน เช่น อธิบายงานให้เข้าใจตรงกัน...

ในยุคที่ทุกอย่างเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว  เพราะฉะนั้นการเป็นหัวหน้าที่ “รู้รอบด้าน”  จะสามารถพาทีม ปรับตัวทันในยุคนี้ได้อย่างแน่นอน...

หลายคนคิดว่า "ผู้นำที่ดี" ต้องอธิบายทุกอย่างให้ละเอียด แต่ความจริงคือ บางครั้ง “การพูดน้อยลง” กลับทำให้ทีม "คิดได้ลึกขึ้น" และ...

ในโลกการทำงานที่ทุกอย่างดูสำคัญไปหมด ทักษะที่ “ผู้นำที่ดี” ขาดไม่ได้คือ การปฏิเสธให้เป็น  เพราะไม่ใช่แค่ "ปฏิเสธได้" แต่ต้อง...

Artificial Harmony หมายถึง ความกลมกลืนปลอมๆ ที่มักจะเกิดขึ้นเวลาประชุมที่ทุกคนพยักหน้า เห็นด้วยหมด แต่ข้างในอาจไม่โอเคเลยก็ได้...

9 – Box Talent Grid  คือ สิ่งที่จะช่วยให้เราประเมิน "ผลงาน" (Performance) และ "ศักยภาพ" (Potential) เพื่อนำไปพัฒนาคนในทีม...

เรามักได้ยินคำว่า  Tactics กับ  Techniques บ่อยๆ ทั้งสองคำนี้ดูเหมือนคล้ายกัน แต่จริงๆแล้วมีความหมายที่ต่างกัน...

นี่ก็เป็นช่วงเวลาครึ่งปีหลังของปี 2025 แล้ว  ผ่านมาครึ่งปีเราจะมาสรุปในเรื่องของ Leadership กัน Leadershipไม่ใช่เรื่องของอำนาจ แต่คือการป...

ขอแนะนำหลักสูตร Revenue Management Architect หลักสูตรเข้มข้น 6 วัน สำหรับผู้บริหารโรงแรมที่ต้องการยกระดับกลยุทธ์รายได้แบบมืออาชีพ...